Подкастът Споделена грижа е част от CAREdiZO кампанията за равенство между половете в отговорностите по полагане на грижи и на работното място. В епизод пет разговаряме с Тома Мачев за регламентите на европейско и национално ниво, свързани с полагащите грижи.. Слушайте разговора тук https://open.spotify.com/episode/4UxL4DA0mvHkS99Cz0DOil
Транскрипт на епизод 5
Здравейте, аз съм Наташа Заранкова и съм отново с вас в новия епизод на подкаста Споделена грижа. Както знаете, това е подкаст насочен към равното разпределение на отговорностите по полагане на грижи. Той е част от проект CAREdiZo, финансиран по програма Граждани, равенство, права и ценности на Европейския съюз.
CAREdiZo подкрепя политики съобразени със семейството, насърчава мъжете да участват в полагането на грижи и подчертава стойността на грижите в обществото и бизнеса. Дейностите му включват изследвания, семинари за съвместно създаване, обучителни програми и разработване на дигитални инструменти като образователна игра и подкасти насочени към борбата със стереотипите и насърчаване на равенството. Заедно с Национална мрежа за бизнес развитие от България в проекта са включени и партньори от Гърция, Кипър и Литва.
Днес разговаряме с Тома Мачев, финансов експерт и бизнес консултант в Бизнес инкубатор – Гоце Делчев. С него ще обсъдим националната правна рамка на грижите и как тя се отнася към работодателите и служителите и как се гарантира правото на мъжете да полагат грижи в дома.
- Здравейте! Нека да обсъдиме какви са европейските директиви по отношение на грижите, които жените и мъжете полагат в дома си и по какъв начин се гарантира равното споделяне на този скрит труд.
- Здравейте! В европейската политика има два основни стълба. Единият е директивата за равновесието между професионалния и личния живот, която е направена през 2019 година и европейската стратегия за грижи, приета 2022 година. Първата директива от 2019 година задава задължителни минимални стандарти.
Тези стандарти пряко засягат ежедневието на работещите. Тази директива въвежда първо отпуск по бащинство. Той е минимум 10 работни дни около раждането на детето, които са платени на нивото на болничните. Целта е бащите е да бъдат включени в грижите още от първия ден.
Другото е родителски отпуск, който е непрехвърляем. Тоест всеки родител има право на 4 месеца родителски отпуск, като два от тях са непрехвърляеми и платени.
Ако бащата не ги използва, семейството ще ги загуби. И това е един стимул за мъжете да останат вкъщи със своите деца.
Другото от тази директива са гъвкави работни схеми. Право на родителите на деца до 8 годишна възраст и на болногледачите да поискат гъвкаво работно време, дистанционна работа или намалено работно време.
Относно втората задължителна директива, по-точно европейската стратегия за грижи от 2022 година, тя надгражда правната рамка с по-широки социални цели. Едното е преодоляване на стереотипите. Това е насърчаване на един обществен дебат, че грижата е отговорност и на двамата партньори, не само на жената. Другото е инвестиции в услуги. Това означава, че Европейския съюз призовава държавите да инвестират в достъпни детски градини и дългосрочни грижи за възрастни хора, за да може семейството да разчита на външна помощ, а не само на неплатен труд у дома.
Третото, за което се сещам, това е признаване на неформалните болногледачи. Тоест, това са едни насоки за държавите да осигуряват социално осигуряване и пенсионни права на хората, които напускат работа за да се грижат за своите близки. Относно това как се отразява на работното място всички тези неща, промяната в европейските правила трансформира корпоративната култура по няколко начина.
Единият начин е намаляването на така нареченото наказание за майчинство. Тоест, когато и бащите започнат да отсъстват от работа за грижи, работодателите спират да възприемат само жените като рискови служители и това изравнява шансовете за кариерно развитие.
Другото е промяна в мениджмънта. Като тук мениджърите се обучават да управляват своите екипи, в които гъвкавостта е норма, не е изключение. Фокусът се измества от присъствие в офиса към реално получени резултати.
Трето нещо което се сещам - това е трансформация на социалните пакети. Тоест компаниите все по-често включват допълнителни дни за грижа или подкрепа за психично здраве като част от своите политики за задържане на кадри.
Другото е икономическа активност. Това са едни мерки, чрез които се цели включването на милиони жени в пазара на труда, които в момента са икономически неактивни поради липса на баланс.
- И как се отразяват тези нови европейски директиви в българското законодателство?
- България е страна, която е членка на Европейския съюз и тя е длъжна да спазва основните изисквания на директивите и по-специално на директивата от 2019 година, където тя прави големи промени, най-вече в Кодекса на труда и Кодекса на социалното осигуряване, които влязоха в сила през август 2022 година. Конкретните стъпки за това, например, правото за гъвкави работни схеми, което е регламентирано в член 167 буква Б от Кодекса на труда. Имаме тук нов вид платен отпуск за бащите, член 164 от Кодекса на труда, ако не се лъжа.
България тук въведе правото на бащата или на осиновителя на платен отпуск за отглеждане на дете до 8 годишно възраст, който е в размер на 2 месеца. Тук целта е тези 2 месеца да не могат да се прехвърлят на майката и законът стимулира бащите да се включат активно в грижите за своите деца. Заплащането през този период на бащата е както при майката. 780 лева сега ще се актуализира спрямо новите бюджетни параметри.
Другото е разширяване на защитата при уволнение. Българското законодателство вече третира по-строго случаите на неблагоприятно третиране. Ако служител, например, бъде уволнен или пренебрегнат за повишение, след като е поискал такова гъвкаво работно време или е ползвал отпуск за грижи, той може да потърси защита по Закона за защита от дискриминация. Директивата тук наложи тежестта на доказване да падне върху работодателя. Т.е. работодателя вече трябва да докаже, че уволнението не е свързано с упражнените права за баланс между работа и личен живот.
- Говорихте много за бащите …, бихме искали да изясним какво казва Закона за хората, които работят и в същото време трябва да полагат грижи за близките си. Кои лица попадат в категорията лица полагащи грижи според българското законодателство?
- В българското законодателство терминът лица полагащи грижи предимно се дефинира в рамките на трудовото право, основно след промените в Кодекса на труда от 2022 година, които целят да постигнат по-добър баланс между професионалния и личния живот. Според Кодекса на труда, параграф първи от допълнителните разпоредби, лице, което полага грижи или лице полагащо грижи е работник или служител, който полага лични грижи или подкрепа за родител, за дете, за съпруг, за друг роднина по права линия, братия, сестри.
За да попадне едно лице в тази категория пред закона, трябва да се изпълни следните определени критерии: например, сериозна медицинска причина. Роднината трябва да има нужда от грижа или подкрепа поради сериозна медицинска причина.
Трябва да има и доказателство на тежест, т.е. нуждата от грижа обикновено се доказва с медицински документ, например, протокол от лекарска комисия или решение на ТЕЛК. А какви права имат лицата, полагащи грижи според законодателството? Относно тези лица, статутът им дава право на определени облекчения в трудовия процес. Например, на промени в начина на работа. Член 167 буква Б от Кодекса на труда регламентира, че работникът има право да предложи на работодатели си промяна за определен период от време, която промяна е свързана с продължителността на работното време, например, преминаване на непълно работно време, или разпределението на работното време, гъвкаво такова работно време, или пък дистанционна работа, или работа от разстояние. Относно ...., има отказ от извънреден труд. т.е. работници, които полагат грижи за болни членове на семейството си, могат да откажат полагане на такъв извънреден труд.
Това е регламентирано в членът 147, алинея първа от Кодекса на труда. Също така има и отказ от нощен труд. Имат право тези лица да откажат нощен труд, освен ако не са дали писмено съгласие за това.
Тук важно е да се прави едно разграничение между лице, полагащо грижи - според Кодекса на труда, това е човек работещ на трудов договор, и личен домашен асистент по Закона за личната помощ. Личният асистент това е лице, което предоставя услуга на хора с увреждания и получава възнаграждение за това. Това възнаграждение идва от държавния бюджет, въз основа на изготвена индивидуална оценка на потребностите на човека с увреждания.
- Всъщност много служители не знаят, че законът им дава право да поискат гъвкаво работно време, за да се грижат за близък. Какви могат да бъдат най-честите причини, поради които работодателите отказват такова искане от служител? И как законът защитава служители в тия случаи?
- По принцип Законът не изборява изрично причини, по които могат да се откаже това искане за гъвкаво работно време, но в практиката работодателите най-често се мотивират с някакви организационни или технически затруднения. Например, ако характерът на работата е такава, че позицията изисква физическото присъствие, например, ако човекът работи като касиер, охрана, работник на някаква поточна линия или е свързана с работа с клиенти или строго определени часове, тогава наистина работодателят се мотивира с точно този тип изискване и отказва да въведе гъвкавото работно време.
Другото е, например, ако има някаква липса на технологична обезпеченост, т.е. при искане за работа от разстояние работодателят може да твърди, че няма сигурна връзка или няма софтуеър за такъв отдалечен достъп. Или пък ако има някакво нарушаване на работния процес, може да има риск от неспазване на крайни срокове или невъзможност за екипна координация, ако, например, служителят работи в нетипични часове. Също така друга мотивация са финансовите разходи, тъй като са необходими допълнителни инвестиции за осигуряване на условия за дистанционна работа.
- И как, всъщност, законът защитава служителите при такива ситуации?
- По принцип, в закона няма някаква гаранция, че ще получите това, което искате, но тук той ви дава едно право на преговори и ви защитава от едно произволно пренебрегване. Какво имам предвид? Това е, че първо има едно задължение за мотивиран писмен отговор, което е регламентирано в член 167 буква Б алинея 4. Тоест това означава, че работодателят е длъжен в срок до 14 дни да отговори писмено на вашето предложение. Ако евентуално той ви откаже, той не може просто да каже не. Отказът трябва да бъде мотивиран. Това означава, че работодателят трябва да посочи конкретни причини, поради които искането не може да бъде удовлетворено. Другото е право на връщане към първоначалния режим. Тоест, ако вече сте договорили такова гъвкаво работно време, имате право да поискате връщане към стария си режим на работа. И то преди изтичане на договорения срок. Ако обстоятелствата, например, са наложили някаква промяна и вече са отпаднали тези обстоятелства.
Другото, което го има в закона, е защита срещу дискриминации и неблагоприятно третиране. Тоест работодателят няма право да ви наказва, да ви уволнява или третира по-лошо, само защото сте упражнили това право да поискате гъвкавост по член 167 буква Б. Ако смятате, например, че отказът е злонамерен или необоснован, винаги може да се обърнете към изпълнителна агенция Главна инспекция по труда.
- Какво можем да посъветваме служителите, когато искат да направят такова споразумение с работодателите си?
- Основите съвети, които мога да дам е, първо да подавате искането си писмено. Тоест винаги да използвате официален документ, някакво заявление, за да може да тече този 14-дневен срок за отговор. Другото е да бъдете конкретни. Трябва да предложите вариант, който да минимализира пречките за фирмата. Например, ще работя от 7 до 15.30 часа, вместо стандартно време, за да мога да поема грижите вечер. Друго, което се сещаме е да прикачате медицински документи, да докажете сериозната медицинска причина за съответния роднина, за да може да влезете в обхвата на закона. Ако все пак работодателят системно отказва без реални аргументи, това може да бъде сигнал за липса на подкрепяща фирмена култура, което е повод за консултация с юрист или някакъв синдикален представител.
- Тема на нашите подкасти, в които се опитваме точно това да направим - да насърчим работодателите да разбират нуждите от полагане на грижи на работниците, на служителите си. И затова се надявам повече работодатели да изразят интерес към тази тема и да слушат нашите подкасти, да се включват в обученията, които проект CAREdiZO специално разработва за малките фирми и малките организации. Какви според Вас ще бъдат ползите за работодателите за бизнеса и организациите, тогава когато те са по-ангажирани с подкрепа на служителите, които имат някакви отговорности за грижите в дома?
- Един от основните проблеми на бизнеса по принцип това е текучеството на персонала. Много трудно е да се запази един опитен служител и разходите за намиране и обучение на нов кадър често надхвърлят 6-9 месечни заплати и по този начин бизнесът, чрез запазването на един опитен служител, си спестява тези средства за наемане, за обучение на нов служител. Тук трябва да кажем, че служителите, които са лоялни и получили някаква подкрепа в този труден момент, в последствие проявяват по-висока лоялност и са склонни на някакви допълнителни усилия за фирмата в бъдеще време.
Другото, което се сещам е, че служителят може да бъде много по-ефективен, когато му се позволи да използва тази своя ..., как да кажа, .... когато служителят физически е в офиса, неговите мисли са при болния близък, не мисли толкова за производствения процес и производителността съответно е минимална. А тук гъвкавостта му позволява да бъде по-ефективен тогава, когато действително може да се фокусира. Компаниите, които подкрепят ..., също така привличат доста по-талантливи кадри на пазара на труда.
- Да, може би наистина това е ключът към създаване на една по-добра екипност в фирмите. Тогава, когато фирмата, била тя малка фирма, организацията наистина застават на страната на служителя и му помагат да балансира задълженията в дома по грижите за близките си и работата във фирмата или в организацията.
Благодаря ви за всичките тези разяснения!
Надявам се сме полезни както на бизнеса, така и на служителите, които имат нужда да полагат повече грижи в дома си.
- Благодаря и аз! Беше ми приятно да коментираме тези важни, наболели въпроси.
Ще продължим да говорим по темата за грижите и в следващите епизоди на подкаста Споделена грижа. Припомням, че подкастът е създаден от Национална мрежа за бизнес развитие по проект CAREdiZO - Водена от грижи иновация за прилагане на равенството между половете в дома, микропрeдприятията и микроорганизациите на гражданското общество, финансиран от Европейския съюз в рамките на програма Граждани, равенство, права и ценности.
Проект CAREdiZO се изпълнява в рамките на програмата CERV на Европейската комисия, като сътрудничество между следните организации: Challedu (Гърция), WHEN (Гърция), MOTERU INFORMACIJOS CENTRAS (Литва), Национална мрежа за бизнес развитие (България), Средиземноморски институт за изследвания на пола (Кипър).
Проектът се финансира от Европейския съюз. Изразените възгледи и мнения са единствено на авторите и не отразяват непременно тези на Европейската комисия-ЕС. Нито Европейският съюз, нито Европейската комисия носят отговорност за тях. Код на проекта: 101191047 – CAREdiZO – CERV-2024-GE..